Luo hybridityökulttuurista kilpailuetu hallitun muutosjohtamisen avulla

Rakenna siltoja, älä siiloja: luo hybridityökulttuurista kilpailuetu hallitun muutosjohtamisen avulla

24.5.2022 Matti Paukkonen

50% organisaatioiden ylimmästä johdosta haluaa, että työntekijät palaavat toimistolle. 52% työntekijöistä sanoo, että ei käy. Yhtälö voi vaikuttaa mahdottomalta ratkaista siten, että kaikki ovat tyytyväisiä. Se ei kuitenkaan ole sitä, vaikka se vaatiikin isoja askeleita… ja mahdollisesti kanssakulkijan.

Hallitulla johtamisella muutos uuteen hybridityö-todellisuuteen voi luoda kulttuurin, joka houkuttelee alan huippuammattilaiset luokseen.

Kuten Sanni-Kaisa kirjoitti edellisessä blogissaan, joustavasta ja työntekijöiden hyvinvointia arvostavasta kulttuurista voi tulla organisaatiolle kilpailuetu nykyisillä työmarkkinoilla – työmarkkinoilla, jossa käy tällä hetkellä valtaisa kuhina. Jokainen työntekijä vaikuttaa osaltaan työpaikan kulttuuriin, se on selvä asia. Kulttuuri elää ja kuolee kuitenkin organisaation arvojen ja sen tyylin, millä organisaatiota johdetaan, kautta. Työntekijöiden uusia vaatimuksia vaaliva kulttuuri ei synny itsestään, vaan sen eteen pitää tehdä töitä.

Miljoona, miljoona, miljoona haastetta…

Valitettavan usein ylimmän johdon näkemys organisaatiossa valitsevasta kulttuurista poikkeaa siitä, millainen näkemys asiantuntijaportaalla on. Kyseessä voi olla esimerkiksi sisäisen viestinnän ongelma, jossa mahdollisia haasteita ei pystytä tai haluta kommunikoida selkeästi suuntaan tai toiseen. Näkemysero voi johtua myös vaikkapa siitä, että organisaatiokulttuuri ja -arvot on pyritty jalkauttamaan ns. annettuna ylimmältä johdolta muuhun organisaatioon, jolloin kukaan ei tunne sitä omakseen. Olipa syyt mitkä tahansa, tällaisesta näkemyserosta harvoin seuraa mitään hyvää.

Yhtä kuin haasteet voivat olla moninaisia, myös ratkaisua voi lähteä hakemaan useasta eri kulmasta. ”Parannetaan sisäistä viestintää!” – hyvä ajatus ja kuulostaa kovin yksinkertaiselta, mutta se ei tapahdu sormia napsauttamalla. ”Tehdään nyt vaan päätös, että näin me jatkossa toimitaan!” – mainiota, mutta kokemuksen syvä rintaääni kertoo, että muutosvastarinta alkaa helposti nostamaan päätään, vaikka organisaation koko olisi millainen tahansa. Jatketaan vaan samalla mallilla, hyvinhän meillä on mennyt.” – mahdollisesti, mutta tilanteeseen tuudittautuminen muuttuneessa maailmassa johtaa todennäköisesti suurempiin haasteisiin jatkossa.

Ratkaisu vaatii muutosta ja muutos kaipaa sillanrakentajia

Organisaation sisällä olevien näkemyserojen välille pitää rakentaa silta, jotta organisaatiokulttuuria voidaan päivittää. Silta ei rakenna itse itseään, vaan työhön tarvitaan sillanrakentajia. Muutosagentteja. Lähettiläitä.

Microsoftin Work Trend Index 2022 -tutkimus kertoo, että perinteiset sillanrakentajat, esimiehet, kokevat tällä hetkellä työnsä erittäin haasteelliseksi. Yli puolet (54%) esimiehistä kokee heidän organisaatioidensa ylimmän johdon olevan kuutamolla työntekijöidensä uusien odotusten suhteen ja jopa 74% sanoo olevansa täysin voimattomia tekemään asialle mitään. Heidän mielestään heillä ei ole valmiuksia tai resursseja ajaa työntekijöiden mielissä ja odotuksissa tapahtuvaa muutosta kohti koko organisaation kulttuurin muutosta.

 Pandemia-aika on saanut työntekijät odottamaan joustavuutta ja kulttuuria, joka tukee heidän hyvinvointiaan (52% vastaajista pyrkii siirtymään etä- tai hybridityömalliin tulevan vuoden aikana). Samalla puolet (50%) tietotyötä tekevien organisaatioiden ylimmästä johdosta on sitä mieltä, että heidän organisaationsa vaatii tai tulee vaatimaan toimistolla työskentelyä.

Organisaatioiden ylin johto on työskennellyt valtavien paineiden alaisena viimeisen kahden vuoden ajan, tasapainotellen pandemian aiheuttamien pakotteiden ja organisaation kannattavuuden välillä. Heidän silmissään paluu vanhaan maailmaan, jossa kärjistetysti kaikki oli helppoa ja yksinkertaista, tuntuu loogiselta. Maailma on kuitenkin muuttunut – työntekijöiden muuttuneet prioriteetit ja esimerkiksi työmarkkinoiden ja talouden epävakaus vaatii uutta ajattelutapaa.

Vastakkainasettelun aika ei siis ole ohi. Jotain tulee tehdä.

Muutosagentit, olivat he sitten esimiehiä tai muita aktiivisia työyhteisön jäseniä, ovat avainasemassa tämän haastavan yhtälön ratkaisemisessa. Jos organisaatiot uskaltavat antautua muutokselle ja antavat näille sillanrakentajille riittävän mandaatin, he voivat luoda kulttuurin, jossa jokainen työntekijä voi löytää itselleen toimivimman ja tuottavimman tavan työskennellä. Muutosagentit tarvitsevat riittävästi resursseja, koulutusta ja tukea, jotta he voivat onnistua tehtävässään.

Tahdon muutosjohtamisen malli

Olemme Tahdolla päässeet pohtimaan ja työstämään hybridityön ja -johtamisen haasteita jo useiden vuosien ajan. Jokaisen asiakkaan tilanne on ollut uniikki, mutta olemme löytäneet aina tiettyjä yhtäläisyyksiä, jotka toistuvat jokaisen organisaation kohdalla. Jokainen asiakasprojekti on muovannut myös meidän ajattelutapaamme ja toimintaamme kohti nykyistä ratkaisumalliamme.

Onnistuneen hybridityömallin rakentaminen vaatii lähes aina organisaation kulttuurin ja ajattelutavan päivittämistä. Kuten todettua, avainasemassa tässä on organisaation sisäiset muutosagentit ja -lähettiläät. Auttaaksemme heitä onnistumaan työssään, loimme muutosjohtamisen mallin, jonka avulla olemme voineet auttaa lukuisia asiakkaita omaksumaan uuden tavan työskennellä.

Muutosjohtaminen vaatii suunnitelmallisuutta ja aktiivista viestintää onnistuakseen.

Muutos lähtee nykytilan haasteiden ja toiveiden tunnistamisesta:

  • Miksi asioiden tulee muuttua?
  • Miten ihmiset saadaan ymmärtämään muutoksen tärkeys?
  • Mitä hyötyä muutoksesta on yksittäiselle työntekijälle?
  • Miten ihmiset saadaan haluamaan muutosta?
  • Mitkä ovat ne syyt, miksi muutosta mahdollisesti vastustetaan?

Tämän jälkeen luodaan pohja ja työkalut, joiden avulla muutos viedään onnistuneesti läpi:

  • Ymmärrys siitä, miksi muutos tehdään ja yhteisten pelisääntöjen luominen
  • Työntekijöiden osaamisen kasvattaminen koulutuksilla ja tietoiskuilla
  • Kaiken tarvittavan tiedon jalkautus selkeästi ja avoimesti viestimällä, jotta muutos onnistuu
  • Lähettiläsverkoston luominen ja tukeminen

Muutos ei jalkaudu arkeen projektiluontoisesti, vaan se vaatii paljon aktiivista työtä myös jatkossa. Tarjoamme muutosagenteille ja muulle organisaatiolle jatkuvaa tukea muutoksen läpiviennissä. Kuljemme yhdessä kohti toimivaa hybridityömallia, hyvinvoivia työntekijöitä ja kukoistavaa yrityskulttuuria.

Tehdään yhdessä kulttuuristanne kilpailuetu

Maailma on muuttunut ja organisaatioiden pitää muuttua sen mukana. Muutos ei tapahdu itsestään, vaan sitä pitää johtaa. Muutosjohtaminen ei ole helppoa, sillä liikkuvia palasia on niin paljon.

Jos koet, että organisaatiosi kaipaa apua ja tukea muutoksessa, ole yhteydessä meihin. Olemme luoneet todistetusti toimivan muutosjohtamisen mallin ja autamme mielellämme myös teitä luomaan kulttuurin, joka houkuttelee alan parhaita osaajia uusiksi työkavereiksenne.

Matti Paukkonen

Matti on vuonna 2020 Microsoftin Most Valuable Professional -tittelin saanut modernin työn ammattilainen, joka vie Microsoftin pilvipalveluiden ilosanomaa ympäri maailmaa.